年齡歧視，遭遇用工荒都是活該，人家韓國(guó)70歲的都不愁找工作，中國(guó)45就沒(méi)公司要了，天天喊用工荒，活該，趁早關(guān)門大吉

先說(shuō)下70后、80后、90后的特點(diǎn)

70后要么做到公司高層，要么找些輕松的工作但薪資不高，要么賣苦力工作，最后一種就是待家里沒(méi)工作了。在職場(chǎng)中已經(jīng)很少會(huì)去招聘70后，除非高層管理者。

80后相對(duì)來(lái)說(shuō)要穩(wěn)定，跳槽很謹(jǐn)慎。畢竟有孩子、車子、房子等等，實(shí)打?qū)嵉貕涸谏砩铣恋榈榈模�不敢輕易跳槽。在職場(chǎng)中能夠忍受領(lǐng)導(dǎo)的辱罵，可以接受加班，公司氛圍不好沒(méi)關(guān)系，只認(rèn)準(zhǔn)一件事，發(fā)工資就行。

90后是職場(chǎng)中的中堅(jiān)力量，他們喜歡新鮮事物，有想法有創(chuàng)意。他們渴望穩(wěn)定發(fā)展的平臺(tái)，有成長(zhǎng)的空間，喜歡輕松活躍的氣氛，不喜歡吃老板畫的餅。當(dāng)某些事情觸碰了他們的底線，那對(duì)不起，say goodby。

接下來(lái)講講如何解決招聘難的問(wèn)題，為什么招不到80后，留不住90后。

1.80后跳槽平臺(tái)很重要，是否可以長(zhǎng)期穩(wěn)定，企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況如何。職位的晉升，薪資待遇方面也是考慮的因素。80后已經(jīng)30-40歲了，能力方面是沒(méi)問(wèn)題，企業(yè)能給80后帶來(lái)哪些，發(fā)展空間呢，還是薪資待遇呢。所以我覺(jué)得80后找工作無(wú)非就這幾點(diǎn)：平臺(tái)，企業(yè)前景，發(fā)展空間，薪資待遇。注意排序，平臺(tái)、企業(yè)前景、發(fā)展空間放在最前面。他們更需要在某個(gè)行業(yè)/領(lǐng)域沉淀下來(lái)，積累自己資源，豐富自己能力，才能走的更遠(yuǎn)。

2.90后留不��？網(wǎng)絡(luò)上對(duì)90后的標(biāo)簽很不好，不能吃苦，眼高手低，靜不下心。企業(yè)遇到90后流動(dòng)性大的時(shí)候，是否分析過(guò)企業(yè)自身的原因。工作種經(jīng)常教導(dǎo)90后要先從自身找原因，再去找客觀原因。老板你是不是經(jīng)常畫大餅，教導(dǎo)新人學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)更重要，薪資無(wú)所謂。壓榨員工無(wú)條件加班，還不給報(bào)打車費(fèi)。在招聘時(shí)請(qǐng)想到這兩點(diǎn)，90后能給你帶來(lái)什么，企業(yè)能給90后哪些東西。

現(xiàn)在找工作，求職者選擇的機(jī)會(huì)更多了。企業(yè)需要根據(jù)自身情況，將優(yōu)勢(shì)展示給求職者。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要關(guān)注員工成長(zhǎng)，了解員工的需求，才能留住員工。

“用工荒”這個(gè)現(xiàn)象多年來(lái)一直見(jiàn)諸各種媒體，實(shí)際上在部分區(qū)域、部分用工單位、部分特定時(shí)間確實(shí)也存在這種現(xiàn)象。所謂用工荒，是站在用人單位的角度來(lái)說(shuō)的，是指導(dǎo)用人的時(shí)候沒(méi)人可用，無(wú)法滿足用人單位正常業(yè)務(wù)或者生產(chǎn)開展需要的勞動(dòng)力。但是“用工荒”不能從全局上說(shuō)，從全局角度來(lái)看，勞動(dòng)力的數(shù)量與國(guó)家單位整體人員數(shù)量的需求差異并不大。

那么為什么會(huì)出現(xiàn)“用工荒”現(xiàn)象？要相知道答案并且有自己的應(yīng)對(duì)策略，還需要首先知道“用工荒”的相對(duì)具體情況。

“用工荒”是一種局限于勞動(dòng)形式、企業(yè)性質(zhì)和用工時(shí)間與區(qū)域的特定現(xiàn)象。

從總體勞動(dòng)數(shù)量上來(lái)說(shuō)，中國(guó)的勞動(dòng)者數(shù)量不少，甚至多于企業(yè)的用人數(shù)量，但是實(shí)際情況是，部分企業(yè)在特定階段確實(shí)招不到人。

1.用工荒出現(xiàn)于兩個(gè)“極端”

如果我們按照勞動(dòng)者智力投入或者科技含量來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行劃分，可以看出，最底層是勞動(dòng)密集型企業(yè)，而最高層則是領(lǐng)先的先進(jìn)技術(shù)研發(fā)型企業(yè)。

最底層的勞動(dòng)密集型企業(yè)生產(chǎn)和工作是批量化的，一條流水線或者一個(gè)工種，需要大量的人力投入才能夠完成。他們對(duì)于操作數(shù)量、吃苦耐勞以及身體健康的勞動(dòng)者有旺盛的需求。

最高層的技術(shù)研發(fā)企業(yè)，需要的則是頂級(jí)人才，無(wú)論在學(xué)歷層次、思辨能力、研發(fā)能力以及知識(shí)跨界能力等方面都要出類拔萃，而這樣的人才相對(duì)較少，所以有時(shí)候也會(huì)出現(xiàn)“用工荒”。

社會(huì)上關(guān)注最多的則是勞動(dòng)密集型企業(yè)的用工荒。

2.勞動(dòng)密集型企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)與用工荒有一定關(guān)系

這個(gè)話要放到現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代來(lái)說(shuō)。一方面勞動(dòng)密集型企業(yè)大量需求的是特定職業(yè)熟練工種，不需要很好的創(chuàng)造力，只需要很好的操作熟練度與敬業(yè)精神。而社會(huì)上培養(yǎng)出來(lái)的職業(yè)勞動(dòng)者相對(duì)數(shù)量并不多，如果聚焦于特定區(qū)域，就相對(duì)更少。

另一方面，勞動(dòng)密集型企業(yè)大量用工的底層思維一定是“物美價(jià)廉”，又要?jiǎng)趧?dòng)者能干，又要賺取“人口紅利”，妄圖以廉價(jià)的勞動(dòng)成本來(lái)滿足自己利潤(rùn)的追求。又要馬兒跑，又要馬兒少吃草。在當(dāng)下這個(gè)時(shí)代很難。

3.特定時(shí)間與區(qū)域出現(xiàn)明顯的用工荒

對(duì)于大多數(shù)當(dāng)前的企業(yè)來(lái)說(shuō)，總逃避不了“淡旺季”這個(gè)現(xiàn)實(shí)。在旺季的時(shí)候，業(yè)務(wù)訂單多，生產(chǎn)需求量大，需要大量勞動(dòng)者，于是急吼吼招人。但一到淡季，訂單下滑甚至沒(méi)有訂單，企業(yè)的成本壓力驟然增加，首先想到的便是裁人以降低成本。這種旺季招人、淡季裁人的現(xiàn)象是造成用工荒的重要原因。

另外，這種現(xiàn)象多出現(xiàn)在用工形式相對(duì)簡(jiǎn)單、工作方式相對(duì)單調(diào)、勞動(dòng)者專業(yè)能力要求相對(duì)不高的企業(yè)聚集區(qū)。

整體上來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者的需求與企業(yè)的用人需求存在不一致的地方

從理想的角度說(shuō)，企業(yè)用人需求與人力資源市場(chǎng)的勞動(dòng)力是合理匹配的，但實(shí)際上因?yàn)閰^(qū)域、薪酬、工作條件、用人要求以及政策等多方面的原因影響，導(dǎo)致企業(yè)需求與勞動(dòng)者的流向并不一致。

一些企業(yè)因?yàn)榈乩韰^(qū)域位置一般、用工條件一般、薪資福利一般等，即使有再急迫的需求，也沒(méi)有勞動(dòng)者愿意搭理；而一些企業(yè)相對(duì)條件好一些，能夠滿足勞動(dòng)者需求，則可能會(huì)出現(xiàn)供過(guò)于求的現(xiàn)象。

所以，在各種因素作用下，特定企業(yè)用人與勞動(dòng)者的流向之間不是“齒輪咬合\"的關(guān)系，而是在市場(chǎng)作用下資源隨機(jī)流動(dòng)的配置關(guān)系。

時(shí)代發(fā)展，給了勞動(dòng)者更多創(chuàng)造財(cái)富的機(jī)會(huì)

在多年前，因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)展不夠成熟，勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的機(jī)會(huì)相對(duì)較少，不得不依賴于雇傭的用工形式。但是，隨著時(shí)代的發(fā)展，一方面致富的機(jī)會(huì)越來(lái)越多，另一方面，國(guó)家也鼓勵(lì)勞動(dòng)者更多的發(fā)揮自主創(chuàng)新能力。尤其是原來(lái)大量打工的農(nóng)村勞動(dòng)者，在農(nóng)業(yè)農(nóng)村政策的鼓勵(lì)下回鄉(xiāng)發(fā)展變成了更好的選擇。

當(dāng)然，這里不得不強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，就是城市對(duì)待外來(lái)打工者及其家屬與子女的房產(chǎn)、教育、戶籍等政策是不到位的，這也變相促成了打工一族”候鳥“現(xiàn)象的出現(xiàn)。

那么，用工荒，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)意味著什么呢？

作為特定的企業(yè)，沒(méi)有辦法左右人力資源的市場(chǎng)體制，沒(méi)有辦法改變城鄉(xiāng)政策，只有站在自身經(jīng)營(yíng)管理的角度去考慮和對(duì)待這個(gè)問(wèn)題。

1.不管怎樣，要認(rèn)清”用工荒“的現(xiàn)實(shí)

實(shí)際上，不少企業(yè)的老板存在”選擇性忘記“。當(dāng)需要人的時(shí)候，求爺爺告奶奶，恨不能將打工者拖回去；但是當(dāng)人一旦上崗或者招齊，它就忘了招人之難。在工作條件、薪資福利等方面極盡”剝削“之能事。最后弄得雞飛狗跳。

如果用工者不能夠認(rèn)清這一現(xiàn)實(shí)，就無(wú)法理性、客觀的對(duì)待自己”用工荒的現(xiàn)象，就拿不出合理的策略來(lái)應(yīng)對(duì)這一事實(shí)。

2.對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，用工荒體現(xiàn)的是自我企業(yè)的升級(jí)能力

說(shuō)實(shí)話，出現(xiàn)用工荒的單位絕大部分都是民營(yíng)企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)是市場(chǎng)化比較徹底的一個(gè)群體，但在用工這個(gè)問(wèn)題上卻不夠徹底。

一方面，企業(yè)片面局限于某一業(yè)務(wù)或者生產(chǎn)形勢(shì)，脫離不了勞動(dòng)密集型企業(yè)的本質(zhì)，以人員數(shù)量與規(guī)模取勝；另一方面，年年用工荒，其在用人策略、用人渠道、留人機(jī)制和培養(yǎng)人的經(jīng)管領(lǐng)域并沒(méi)有真正的升級(jí)進(jìn)步，總希望四兩撥千斤，靠多付出一點(diǎn)小小的利益來(lái)?yè)Q取成倍的回報(bào)。

這種思維如果不改變，就很難解決用工荒的問(wèn)題。有些企業(yè)一個(gè)月能招聘入職200人，但是離職量也達(dá)到200人左右，除了把招聘人員“逼上梁山”以外，企業(yè)損失的是信譽(yù)和利益。

3.用工荒背后還體現(xiàn)了用人單位的文化包容性不足

勞動(dòng)者非�，F(xiàn)實(shí)，那就是哪兒賺錢就導(dǎo)哪兒去。但這不是勞動(dòng)者選擇的唯一標(biāo)準(zhǔn)，除此之外，他們還要考慮導(dǎo)生活的方便性、單位的包容性和個(gè)人后續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

如果僅僅把勞動(dòng)者當(dāng)“臨時(shí)工”用一下，沒(méi)幾個(gè)人愿意到你這兒來(lái)。你把他們當(dāng)作臨時(shí)的勞動(dòng)力，他們自然就把你當(dāng)作臨時(shí)的雇主。

人類如同大自然的萬(wàn)千物種一樣，即使隨著各種條件的變化進(jìn)行遷徙，那也是一定去尋找最適合自己的地方。天冷了，大雁就要南飛，因?yàn)槟戏綒夂驕嘏�；春�?lái)了他們就回導(dǎo)原來(lái)的住處。但是不管如何遷徙，他們都有相對(duì)固定的“場(chǎng)所”在不同條件下和不同時(shí)間生存。

即使鐵打的營(yíng)盤流水的兵，你的企業(yè)能夠成為那些流動(dòng)性很強(qiáng)的勞動(dòng)者固定選擇的一隅嗎？

何以處之？

我不知道題主問(wèn)的是勞動(dòng)者何以破之，還是企業(yè)何以破之？綜合起來(lái)答題說(shuō)一下。

1.用工荒背后的勞動(dòng)者市場(chǎng)流動(dòng)現(xiàn)象不是針對(duì)特定年齡群體

勞動(dòng)者的市場(chǎng)流動(dòng)性，是人力資源市場(chǎng)化的必然現(xiàn)象，應(yīng)該說(shuō)越是年輕的勞動(dòng)者越傾向于這種流動(dòng)性。作為個(gè)人要能夠適應(yīng)這種現(xiàn)狀，作為企業(yè)要能夠創(chuàng)造有利的條件，來(lái)“引流”--使得目標(biāo)勞動(dòng)者愿意“流”向自己的企業(yè)。

2.以自己的實(shí)際情況和實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，獨(dú)立判斷，不隨波逐流

作為企業(yè)，要考慮到自己的實(shí)際用人標(biāo)準(zhǔn)和需求，只要能夠滿足自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的勞動(dòng)者即可錄用。不要為了所謂的面子和“潮流”做一些諸如“學(xué)歷”、性別、籍貫、婚姻等方面的無(wú)關(guān)要求。

本來(lái)高中學(xué)歷就可以搞定的工作，你非要本科學(xué)歷，怎么能招到人？本來(lái)技工學(xué)校就可以滿足，你非要正規(guī)大學(xué)畢業(yè)生，那不是難為自己？本來(lái)應(yīng)屆畢業(yè)生就可以做好的工作，你非要多年工作經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者，你不“荒”誰(shuí)“荒”？

作為勞動(dòng)者也是如此，本來(lái)一些單位急需你這樣的人才，就因?yàn)槲恢貌粔蚍比A，你不去，反而去那些競(jìng)爭(zhēng)激烈的區(qū)域“搶”位置，你不就業(yè)難誰(shuí)就業(yè)難？

3.要有投資的意愿，不愿意付出拿來(lái)的收獲

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，除了支付固定的工資以外，很多企業(yè)不愿意在“人”的因素方面進(jìn)行投資。這是自私和短視的表現(xiàn)。要舍得對(duì)自己的員工進(jìn)行投資，包括他們的知識(shí)、技能、思想、福利甚至健康等，都要投資。這種投資表面上是“為了別人”，實(shí)際上是為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的最關(guān)鍵因素“人”添磚加瓦。是投給企業(yè)自己的。這個(gè)賬算不過(guò)來(lái)，就別怪“用工荒”了。

同時(shí)，感情投入也是一種“投資”行為，要想讓勞動(dòng)者對(duì)你親近，被你吸引，就要真誠(chéng)，講信用，要實(shí)事求是，真正尊重勞動(dòng)者。不要覺(jué)得自己是老板，自己高高在上，當(dāng)出現(xiàn)“用工荒”的時(shí)候這些一點(diǎn)用都沒(méi)有。

4.未雨綢繆，招聘者不僅要招人，更重要的是建立用人的“蓄水池”

一方面要清晰的認(rèn)知自己特定人才需求的人力資源市場(chǎng)狀況。好比去市場(chǎng)買菜，你連市場(chǎng)上有什么商品都不知道，如何做自己的“采購(gòu)”計(jì)劃？

另一方面，要建立人力資源市場(chǎng)與自己需求“對(duì)話”的渠道，要能夠隨時(shí)“對(duì)話”，暢通溝通。不管你的目標(biāo)對(duì)象現(xiàn)在哪里、心在何方，你能夠隨時(shí)找到他們嗎？

最后，改善自己經(jīng)營(yíng)，盡量減少淡旺季對(duì)人員流動(dòng)的影響。即使在淡季，也盡量少裁人。遇到成本問(wèn)題，要反思自己的經(jīng)營(yíng)，而不是片面裁減員工。

隨著時(shí)代的發(fā)展，勞動(dòng)者流動(dòng)的現(xiàn)象會(huì)越來(lái)越頻繁，農(nóng)村勞動(dòng)者回流的現(xiàn)象也越來(lái)越明顯。如果企業(yè)不從自身反省、改善自身的用人條件和理念，不升級(jí)自己的企業(yè)（比如投入更多的技術(shù)或者智能設(shè)備），而片面的固守原有理念，甚至毫無(wú)用處的埋怨市場(chǎng)與所謂的“用工荒”，是解決不了問(wèn)題的。君不見(jiàn)，同樣是用工季，有些企業(yè)門可羅雀，而有些企業(yè)確實(shí)人流如織嗎？

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“用工荒”這個(gè)提法我是不贊同的，之所以招工困難，最根本的原因我感覺(jué)與幾零后沒(méi)有太大關(guān)系。如果工資待遇大幅提高，給工人應(yīng)有的尊嚴(yán)，多一些關(guān)愛(ài)，用工招工并不難。對(duì)于樓主這個(gè)問(wèn)題，我就試著分析一下幾個(gè)年代的特點(diǎn)。

70后，是最幸福的一代，大多數(shù)都有兄弟姐妹，不缺親情不缺愛(ài)，那時(shí)上個(gè)中專都能安排工作�；斓暮玫某蔀榱松鐣�(huì)的頂層，有錢有事業(yè)，這一波人自然不會(huì)列為招工的范圍�；斓牟畹�，或者說(shuō)當(dāng)年上學(xué)包分配的那一波，多數(shù)都遇到了企業(yè)破產(chǎn)，有的人干脆下海自己做小買賣，有技術(shù)的也能找個(gè)不錯(cuò)的技術(shù)工種。算起年齡也是小50的人了，實(shí)在混不下去的那一部分隨著年齡增大，體力下降，增加了用工風(fēng)險(xiǎn)，自然不被待見(jiàn)。

80后，近40的不惑之年，是最好的用工年齡。但多數(shù)80后都是實(shí)行計(jì)劃生育的一代，上有老下有小，由以前的421家庭變成422家庭，負(fù)擔(dān)越來(lái)越重，加之老人孩子需要照顧，多數(shù)人不愿意背井離鄉(xiāng)，而是選擇了收入更高的工種，比如農(nóng)村戶口的會(huì)選擇大車司機(jī)、電焊工、包工頭等等，城市戶口的也基本都有了自己穩(wěn)定的工作。面對(duì)離家遠(yuǎn)、待遇低的外地打工，很多人都不愿意去干。

90后，被稱為不靠譜的一代。當(dāng)然這只是網(wǎng)絡(luò)上很不理智的說(shuō)法。其實(shí)，90后這波年輕一代才是我們中華民族的希望！他們的父母多是70后，家境好的上個(gè)好大學(xué)，家境差的也會(huì)傾其所有給他們最好的生活，相比80年代的人，或許他們更嬌貴，他們有知識(shí)有文化，再稍加歷練幾年定會(huì)成為祖國(guó)的棟梁。打工對(duì)于他們來(lái)講，可能放不下架子，或者離不開父母的呵護(hù)。雖然也是三十而立的年紀(jì)，獨(dú)當(dāng)一面當(dāng)家庭頂梁柱的實(shí)力還有所欠缺。

用工荒，我在開頭就講了，只要提高工人待遇，讓他們得到尊嚴(yán)，過(guò)的體面，苦點(diǎn)累點(diǎn)都不是問(wèn)題！就看各大招工企業(yè)愿不愿意降低利潤(rùn)減少對(duì)勞動(dòng)力的壓榨，如果做到這一點(diǎn)，招工并不難！

各位條友若有不同觀點(diǎn)請(qǐng)留言探討，歡迎點(diǎn)贊轉(zhuǎn)發(fā)！

我國(guó)最不缺的就是人，但為什么還年年都喊用工荒呢？是時(shí)候反省一下問(wèn)題出在哪里了。

用工荒主要針對(duì)工廠里的一線工人，這些一線的基層崗位由于薪資低、工作強(qiáng)度大、加班嚴(yán)重、上升空間小等等不足，所以很難招到企業(yè)認(rèn)為合適的員工的，而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，“合適”就是指既要員工有熟練的工作技能，又要員工任怨任勞，還希望員工要求工資低這樣的員工，但問(wèn)題是員工也是人，也要衣食住行，連最基本的衣食住行都保障不了，那怎么可能有人愿意干呢？

70后不用，那活該出現(xiàn)用工荒了，70后也才四十多歲，他們要經(jīng)驗(yàn)有經(jīng)驗(yàn)，要體力還有體力，為什么不能放寬一點(diǎn)呢？而80后找不到，這也很正常的，人家80后剛購(gòu)車、購(gòu)房、結(jié)婚、生子，正處于人生中用錢最多的年齡階段，而生產(chǎn)一線崗位工資那么低，怎么滿足得了他們的需求呢？所以，難招到80后的工人是難免的。而90后為什么干不久？一方面，這些基層崗位的工資本來(lái)就不高，而且工作很辛苦，夏天炎熱，一身臭汗，冬天寒冷，手腳冰涼，也沒(méi)有人身自由，上下班定時(shí)定點(diǎn)打卡考勤，工作過(guò)程中也不可以隨意走動(dòng)，就算三急了，也得找人頂替才能上一趟廁所，就算口渴了，也得等到中休的時(shí)候才能喝口水，像這樣的工作，對(duì)于家庭條件普遍比較好的90后來(lái)說(shuō)是難以忍受的，就算工廠招到這些90后，他們也是不穩(wěn)定的，他們只會(huì)把這樣的一份工作作為跳板，一旦有了更好的選擇，他們就會(huì)馬上提出離職，所以說(shuō)，90后一般是做不久的。

如何破解呢？

我認(rèn)為應(yīng)該放寬招聘要求，把沒(méi)有體力要求的崗位的年齡要求放寬至60歲以下，這樣，就可以招到70后員工了。但對(duì)于想招到并穩(wěn)定80后和90后員工是很難的，這里面涉及到工資問(wèn)題，還涉及到人的觀念問(wèn)題，這些在短期內(nèi)是難以改變的。

招工難矛盾如何破解，先應(yīng)該從用工方找問(wèn)題，招用工環(huán)境有待優(yōu)化，共同努力才能真正破局。

用工方在激厲的市場(chǎng)竟?fàn)幁h(huán)境下，人才優(yōu)勢(shì)是關(guān)健，追求最大利益化，這個(gè)沒(méi)有錯(cuò)，用工原則優(yōu)勝劣汰，也無(wú)可厚非。但考慮企業(yè)利益的前提下，員工利益也不能忽視，同樣應(yīng)該放在重要位置進(jìn)行考慮，互利才能真正互惠。

國(guó)家投巨資重視崗前培訓(xùn)，多種行業(yè)列入訓(xùn)練計(jì)劃，各地都出臺(tái)一些你選職業(yè)，政府出錢培訓(xùn)，不同程度快速提升就業(yè)技能，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)，有著不可貼代的積極意義與作用。

只有通過(guò)政府政策扶持，加強(qiáng)人力市場(chǎng)管理，正確引導(dǎo)，嚴(yán)抓、嚴(yán)管，步步加強(qiáng)打擊欠薪現(xiàn)象，多管齊下，多方發(fā)力，拋棄不健康因素，共同努力下，相信破解用工荒不是難題。

圖片來(lái)自網(wǎng)絡(luò)

我國(guó)自1983年開始實(shí)行計(jì)劃生育政策，現(xiàn)在差不多過(guò)去了30多年，50后，60后逐漸老去，人口老齡化問(wèn)題逐漸凸顯。我國(guó)現(xiàn)階段可以說(shuō)是處于劉易斯拐點(diǎn)處，人口紅利逐漸減少。所以難民會(huì)出現(xiàn)用工荒的現(xiàn)象。

一、70后現(xiàn)在已經(jīng)屬于40歲的階段，也算年齡已經(jīng)偏大了。所以企業(yè)不用70后主要原因一方面是因?yàn)槟挲g太大，另一方面也是因?yàn)樗麄儚氖碌墓ぷ鲀杉?jí)分化比較嚴(yán)重，要么下海經(jīng)商成為大老板，要么成為政府機(jī)關(guān)工作人員，而大部分人則長(zhǎng)期從事沒(méi)有技術(shù)含量的苦力工作，所以他們的能力和現(xiàn)在企業(yè)的需求已經(jīng)不匹配了。

二、80后在30幾歲的年齡段，30幾歲，大多人都已經(jīng)相對(duì)成熟并且基本都已經(jīng)有家庭。已經(jīng)找到自己工作的目標(biāo)，所以事業(yè)也算相對(duì)穩(wěn)定了，不想再做過(guò)多的改變，而因?yàn)楝F(xiàn)在重新找一份工作，如果沒(méi)有太多經(jīng)驗(yàn)，必須的從基層做起，為了養(yǎng)家，工資水平肯定也不允許他們輕易跳槽。

三、90后是比較有個(gè)性的一代，明確知道自己需要什么，不需要什么。他們頻繁跳槽的原因有兩個(gè)，一個(gè)是他們大多都沒(méi)有結(jié)婚，家庭條件也比較好了，沒(méi)有太大的經(jīng)濟(jì)壓力，所以他們才頻繁跳槽，選擇自己喜歡的工作。另外一個(gè)原因是現(xiàn)在企業(yè)的制度存在缺陷，極其缺少人文關(guān)懷，員工合法權(quán)益得不到保障，而從小嬌生慣養(yǎng)的90后，是非常受不了這種不公平待遇的，所以才選擇辭職。

對(duì)此我有以下幾點(diǎn)建議

讓70后，80后重新選擇新的工作崗位已經(jīng)很不現(xiàn)實(shí)了，我們能做的只有留住90后，讓他們成為支撐企業(yè)發(fā)展的主力軍。

但是就要先從源頭上解決職場(chǎng)上一些侵犯員工合法權(quán)益的行為，才能藥到病除，留住90后。

一、企業(yè)層面，要更新老舊的人員管理制度，遵守法律法規(guī)，孕育良好的企業(yè)文化，注重人文關(guān)懷，同時(shí)也是注重科技研發(fā)，努力實(shí)現(xiàn)工業(yè)化自動(dòng)化

現(xiàn)在很多企業(yè)無(wú)償加班，996工作模式盛行，入職試用期、勞動(dòng)合同的簽訂都是非常不規(guī)范的，大多都侵害了員工的合法權(quán)益�；�本人權(quán)得不到保障不說(shuō)，而且晉升渠道狹窄，讓員工看不到希望。一方面是人事專員和管理人員的不專業(yè)，另外一方面也是因?yàn)楣�司的制度有�?wèn)題，付出和收獲不成正比，所以才留不住人才。

而在這個(gè)老齡化社會(huì)，人口紅利消失的時(shí)候，我們不僅需要留住人才，還應(yīng)該加大科技的研發(fā)，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)工業(yè)全自動(dòng)化，解放勞動(dòng)力，這樣一定程度上也可以緩解用工荒的壓力。

二、國(guó)家層面，應(yīng)該落實(shí)相應(yīng)的一些《勞動(dòng)法規(guī)定》，嚴(yán)懲侵害員工合法權(quán)益的企業(yè)

國(guó)家雖然出臺(tái)了各種勞動(dòng)法旨在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，但是因?yàn)楸O(jiān)管還存在漏洞，違法成本低，所以讓企業(yè)很多不規(guī)范的行為盛行。這就需要相關(guān)部門做好監(jiān)管工作的同時(shí)，也要嚴(yán)懲不遵守相關(guān)規(guī)定的企業(yè)，這肯定能起到殺雞儆猴的作用，讓企業(yè)侵害員工合法權(quán)益的行為有所收斂。

三、個(gè)人層面，要提高維權(quán)意識(shí)的同時(shí)，也要做好職業(yè)規(guī)劃，避免頻繁跳槽

第一 ，在面對(duì)企業(yè)無(wú)盡壓榨，侵害勞動(dòng)者權(quán)益的時(shí)候，很多人都是多一事不如少一事的態(tài)度，縱容了企業(yè)的囂張氣焰。要知道想要營(yíng)造良好的用工環(huán)境，不僅要企業(yè)和政府努力，更需要?jiǎng)趧?dòng)者自身做好維權(quán)監(jiān)督工作，這樣才能一同創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

第二，在進(jìn)入一個(gè)企業(yè)的時(shí)候，90后要綜合考慮企業(yè)的各個(gè)方面，提前做好職業(yè)規(guī)劃，并學(xué)會(huì)深耕，這樣不僅利于自身發(fā)展，更利于企業(yè)發(fā)展，才能從一定程度上緩解用工荒。

沒(méi)有說(shuō)招不到人 ，說(shuō)什么用工荒的，都是假的。只是低價(jià)的勞動(dòng)力少了，只要你工資給高點(diǎn)，去的人多的是。

用工荒的廠一般是環(huán)境差 ，工資低。 每個(gè)星期六一班每天工作十二小時(shí)，一個(gè)月三千七八。而且勞動(dòng)強(qiáng)度要不小，流水線一直都不會(huì)停 ，而且線長(zhǎng)一直在后面催，今天只要做夠產(chǎn)量明天就漲不少，干不夠產(chǎn)量就托班，就開始罵人。而且一個(gè)車間四五十個(gè)人 ，光線長(zhǎng)班長(zhǎng)就十來(lái)個(gè)還有管理員一大堆，平均三四個(gè)人就有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo) ，這樣的廠不用工荒才怪里

??這個(gè)問(wèn)題就是用人單位的錯(cuò)了，70后上有老下有小，生活壓力大，想為家里多賺錢，養(yǎng)父母，為兒女們賺點(diǎn)婚嫁錢，你說(shuō)人年齡大干不了，是你不用人吧？??

??80后年齡剛剛合適你為什么找不到，自己找找原因吧？??

??之于90后留不住的原因有很多，你們?cè)趺床簧钊肴诵牡恼{(diào)查了解一下情況呢？他們年輕正是顯身手大干的時(shí)候，你工資低的可憐，人家辛苦的轉(zhuǎn)錢，還不夠老婆孩子一家人生活中的開銷??

??他們男孩要奮斗賺錢買車買房，還要付高價(jià)彩禮錢，好不容易把老婆取進(jìn)門，還要背負(fù)還債的壓力，生了孩子還要背負(fù)高價(jià)奶粉錢，電費(fèi)，水費(fèi)，煤氣費(fèi)，燃?xì)赓M(fèi)，物業(yè)費(fèi)，生活費(fèi)等等……，家中一切消費(fèi)都離不開一個(gè)錢字，工資給少了他把自己都養(yǎng)活不起，別說(shuō)養(yǎng)一家人了??

??有句話說(shuō)：人摞活樹摞死，人往高處走水往低處流，都是生活所逼迫，試問(wèn)：他們不跳槽找工資高的工作干，多賺點(diǎn)錢??，讓他們?cè)趺瓷�活呢�??

就“用工荒”而言，主要有以下三方面的原因：

全國(guó)平均每分鐘新注冊(cè)8家公司，即全國(guó)每天新成立1萬(wàn)多家公司。

這些新成立的初創(chuàng)公司，由于在啟動(dòng)資金和商業(yè)模式方面，存在很大的不確定性，因而能生存三年以上的比例很低。

也就是說(shuō)，這些初創(chuàng)公司相對(duì)不穩(wěn)定，因而就招聘而言，就會(huì)顯得引力不足。

隨著農(nóng)村工業(yè)園區(qū)的興起，以及脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)的全面打響，農(nóng)民就地就業(yè)的選擇性大了。

現(xiàn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)上，之前在外打工，積累了資金或?qū)W到了技能的，回鄉(xiāng)就業(yè)的不在少數(shù)。既可照看父母，又可以陪伴孩子讀書，收入即使比之前少一點(diǎn)也無(wú)所謂了。

就農(nóng)民而言，由于有駐村干部蹲點(diǎn)，專門幫助農(nóng)民脫貧致富，種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、農(nóng)村電商等業(yè)態(tài)正蓬勃發(fā)展，因?yàn)�，農(nóng)民外出打工的欲望沒(méi)有以前高了。

70后80后90后各有需求

70后都在40～50之間，就企業(yè)而言，由于考慮到養(yǎng)老保險(xiǎn)問(wèn)題和離退休不足5年，不能隨便辭退因素，確實(shí)不怎么愿意錄用，除非是特殊人才。

80后都在30～40之間，處于風(fēng)華正茂的時(shí)期，大多是單位的中堅(jiān)力量，可以說(shuō)工作上順風(fēng)順?biāo)�，收入上也基本滿意，考慮跳槽的概率并不高。

90后在20～30之間，即大學(xué)畢業(yè)剛工作不久，由于他們受消費(fèi)的影響，對(duì)工資收入的期望值普遍較高。當(dāng)受了點(diǎn)批評(píng)、或工資沒(méi)有達(dá)到預(yù)期時(shí)，就會(huì)頻繁跳槽，工作有長(zhǎng)期主義精神的比例不是很高。

如何破解“用工荒”？

2015年，我在上海圣諾亞大廈工作時(shí)，見(jiàn)到驢媽媽的公告欄中，經(jīng)常貼著一張海報(bào)，即員工為公司推薦試用合格的員工，獎(jiǎng)勵(lì)800～2000元。

這其實(shí)就是很好的方法，通過(guò)企業(yè)員工的現(xiàn)身說(shuō)法，實(shí)現(xiàn)“近者悅，遠(yuǎn)者來(lái)”。

其次，公司的招聘必須是常態(tài)化的工作，一是構(gòu)建人才庫(kù)；二是選用性價(jià)比更高的員工。

再次，就是員工進(jìn)來(lái)后，要分門別類管理，追求眼前工資的，就相對(duì)多安排點(diǎn)工作，滿足他們工資多點(diǎn)的要求；追求個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的，就要多關(guān)心多培養(yǎng)，滿足他們名利雙收的要求；對(duì)于有能力有意愿與公司發(fā)展戰(zhàn)略相融的員工，應(yīng)該及時(shí)考慮加入領(lǐng)導(dǎo)層或核心層。

總的來(lái)說(shuō)，公司能按章為員工辦理社保，收入與崗位創(chuàng)造的業(yè)績(jī)相匹配，員工也不會(huì)主動(dòng)離開。即使因家庭原因要離開，也會(huì)依依不舍。