如果用教條的思想來考慮問題，是無法勝任管理工作的！如果你現(xiàn)在是基層的員工，采用這種方式來思考問題，非常有可能會對自己的領導下錯誤的結(jié)論、評價！

既然談管理問題，請朋友們一定要耐心一點，您必須要適應層層拆解的分析與思考過程！

一、領導好不好，最核心的考察要素是：那種管理風格能夠創(chuàng)造的價值更大

領導好不好，這種說法本身就有問題！什么算是“好”？這個不好確立標準的。因此我們只能說哪個領導能夠帶領團隊創(chuàng)造的價值、效益更大！

企業(yè)經(jīng)營，是要以創(chuàng)造價值的大小來衡量管理者的。因此，身為管理者一定要清楚：員工說你好不好，或者其他人怎么評價都不是問題。自己能夠給企業(yè)、老板創(chuàng)造多少價值——這才是自己立足的根本。

明確了這一點，后面的探討就變的更容易理解了。

二、適合的就是最好的，也才能創(chuàng)造最大的價值

之所以說“適合”，是因為各個企業(yè)的情況差異太大了！如果非要堅持某一個管理理念，很可能自己都不知道自己怎么死掉的！

老鬼拿實際案例來說明：

一個非常弱小的公司，人才招聘不會太順利。因為真正有水平、有實力的人才不樂意選擇弱小的企業(yè)進去工作。在這個階段某個部門的員工很可能整體戰(zhàn)斗力、能力比較差。這種情況下，你讓領導怎么辦？領導如果只是做授權(quán)、指揮的工作，能行嗎？

整個團隊都很弱，你授權(quán)了也指揮了，也很可能無法完成部門的業(yè)績指標��！比如一個銷售部門，沒有業(yè)績就意味著沒有收入，沒有收入就發(fā)不了工資、獎金。企業(yè)就生存不下去！

此次如果領導不能親力親為甚至主動承擔一部分銷售工作，很可能企業(yè)堅持不了多久就死掉了！別拿銷售理論說事兒！別說親力親為的領導不是好領導！企業(yè)需要的是盡快的先生存！此時，親力親為的領導就是好領導！

而如果企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到了一定的規(guī)模、一定的市場占有率，企業(yè)中的管理體系也逐漸健全了。無論基層的管理團隊還是基層隊伍，都擁有了一批優(yōu)秀的人才。此時的管理者如果再事事親力親為，則會徹底搞亂企業(yè)的正常運營。

因此，那種領導更好，一定是要根據(jù)企業(yè)、部門的實際情況來判斷、評價的！絕對不是某一個固定的標準來衡量的！

三、管理工作，一定是要結(jié)合現(xiàn)實利益與長遠利益來綜合權(quán)衡、綜合評價的！

身為管理者，不是學術(shù)研究人員，因此時時處處以實際情況作為管理決策的出發(fā)點。

而且身為管理者，最大的忌諱是：動不動就拿長期發(fā)展、持續(xù)經(jīng)營、偉大企業(yè)為目標來思考問題！

因為現(xiàn)實的企業(yè)經(jīng)營是殘酷的。而且中國多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀大家也是清楚的。因此，多數(shù)企業(yè)的管理者首先思考的是：讓企業(yè)現(xiàn)在活下來！讓企業(yè)這個月、下個月、這個季度、這半年活下來！只有活下來了，才能談長遠！否則就是坐而論道！

老鬼曾經(jīng)聽到過很多基層職場人對于自己的老板、領導的評價，動不動就說這里不對、那里不好，這個不利于企業(yè)的長期發(fā)展，那個不利于企業(yè)的人才培養(yǎng)、某行為會導致企業(yè)未來.....某思想會讓企業(yè)無法作大做強......

聽著都有道理，好像真的是在為企業(yè)的未來著想，是希望自己的企業(yè)能夠成為數(shù)一數(shù)二的偉大企業(yè)�？蓪嶋H上呢？企業(yè)首先需要的是：現(xiàn)在這個關口要過去！如果現(xiàn)在的關口都過不去，那就沒機會談未來！

任何企業(yè)的成長史，都是在一次次犯錯中，一次次的舍與得的權(quán)衡中、一次次的錯誤經(jīng)歷中走過來的！從實際出發(fā)才是最接地氣的！

謹記：管理是一門技術(shù)與藝術(shù)結(jié)合的功夫，不是機械的某些教條、原則、理念的嚴格執(zhí)行！

以上供參考。

歡迎【關注】老鬼，每天分享職場、銷售、口才、人脈類實戰(zhàn)內(nèi)容。

越多分享，越多收獲！

這幾種角色我有過很深刻的親身體會，因為我曾經(jīng)就在員工、親力親為、管控大局三種角色都經(jīng)歷過：

一、我的親身經(jīng)歷

09年，我剛進公司的時候，只是一個普通員工，我當時的部門領導管理就非常細，所有的事情、規(guī)范必須要按照他的要求來做，每次做什么事情他也要帶著我們一起做。那3年雖然過得很輕松，但是回顧那3年除了有了一些經(jīng)驗之外，個人能力是沒有任何的成長，甚至有所倒退。

12—13年換了一個副總之后，對我們步步緊逼，只要結(jié)果不問過程，那段時間逼得自己每天不得不絞盡腦汁去想各種辦法來完成任務。人很累，同時成長也有限。

14年開始我開始擔任一個部門的主管，此時又換了一個領導之后，這個領導就是一個典型的教練型領導，要結(jié)果也問過程，每一步給自己足夠的思考空間，同時也會適時在方向即將有偏差的時候，及時出來把糾偏。那幾年是我成長最快的幾年，幾乎1年能獲取10年的工作經(jīng)驗。

現(xiàn)在回顧起來，我的很多做事風格、思維方式和當時那位領導的教導有很大的關系。

彼時，剛開始管理一個部門時候，我就是屬于親力親為型的，雖然每次都能較好的完成相關任務和項目，但是下屬很少能幫上忙，加班到12點是自己常態(tài)，自己累到不行。

于是這位領導開始教導我，讓我學會對下屬的賦能放權(quán)和管控，自己的管理能力在那個時候開始飛速提升，作出了很多耀眼的成績。

最后當我離開這個部門的時候，我告訴我下屬和我的上級說，我管理這個部門的3年間，最自豪的事情不是我作出了多少成績，而是培養(yǎng)出了2個足以接替我的下屬！

二、站在員工的角度而言，親力親為的領導讓自己工作輕松，管控全局的領導讓自己成長

1、 親力親為型的領導：對員工而言，這種領導很討員工喜歡，會讓自己的工作變得很輕松不操心。所有的事情不會、做不好就找領導接手，領導也會把所有的事情給自己規(guī)劃好，自己按部就班的做就行，不費腦。

但是對員工和企業(yè)而言會有致命的問題。員工無法得到鍛煉和成長，不能獨擋一面，企業(yè)而言打上太多的個人烙印之后，一旦此人有變動，公司將無法適應這樣的巨變。

典型代表人物就是諸葛亮，足智多謀、智多近妖，幫助劉備打下蜀漢江山，形成三分天下之勢。同時也因為他太過聰明，事必躬親，最終病逝五丈原，他死以后蜀國竟然沒有一個可以接替他的人，最終被魏國所滅。

2、 管控全局型的領導：對員工而言，這種領導會讓員工比較辛苦，好的管控全局型領導會像一個教練一樣，不斷的挖掘和強化員工的長處與缺點，同時針對員工的缺點進行引導型提升。當然在這種領導之下，員工往往會比較辛苦，所有的事情都要自己絞盡腦汁、竭盡全力的去完成，不斷的突破自己，對自己而言的提升是非常大的。

三、站在領導的角度而言，親力親為的領導累身；管控全局的領導累心。

親力親為的領導事必躬親，這樣做的雖然能夠讓事情事無巨細的按照自己的意圖進行，但是對員工而言，是缺乏參與感和認同感。親力親為的領導勢必有一群無能的下屬。

而一個人的能力再大也是有限的，但是1個好漢也要3個幫，這樣的領導在基層管理的時候還能夠支撐，再往上走必然讓自己心力憔悴，無暇他顧。

管控全局的領導，對員工的鍛煉和培養(yǎng)的效果是很明顯的。員工會很有被公司認同重視的感覺。同時會源源不斷的會公司培養(yǎng)出很多骨干人才。

總結(jié)來說對了領導而言親力親為型的領導只能擔任基層管理，管控大局的領導才會有晉升的可能。

對員工而言親力親為型領導對自己利有一而害無窮，管控大局的領導對自己的成長和提升才是幫助無限的。

更多精彩好書解讀，職場攻略、精彩品評請關注本頭條號 “經(jīng)管勵志書籍評級”！

【沈理職談】的觀點，從領導的崗位職責標準來說，第二種領導才是合格的，也是效率最高的。從員工的角度來說，很多人肯定喜歡第一種，因為好打交道，但是企業(yè)需要發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人也要物盡其責，因此第二種領導風格才是正確的。

第一、老好人領導犧牲了自己的威信換取祥和，其實是對團隊的慢性毒害。

如果作為領導人，想讓團隊一片祥和，放下架子，做一個老好人的話，那么看似團隊和諧，其實是害了大家。因為每個人面對領導時候沒有拘束感，感受不到壓力，領導的決定下達和執(zhí)行都比較弱，甚至有時候領導還得給大家商量著怎么做。長此以往，領導再也不像領導了，嘻嘻哈哈的很難實現(xiàn)再建設狼性團隊了。

這種氛圍之下，團隊成員沒有壓力，長期溫水煮青蛙，沒有成長，也是害人害己。

凡事親力親為更是大忌，這種做法鍛煉不了下屬的業(yè)務能力，也搞得自己被具體的工作弄得很疲憊，沒有時間去研究領導該做的方向和策略工作，這就是丟了西瓜，撿了芝麻的做法。

第二、能夠掌控全局和操控下屬的領導，才能夠政令一直、上傳下達、物盡其用。

能夠把握全局，才道團隊每個成員的性格優(yōu)劣，知道什么人該扮演什么角色，該做什么事情，分工也會明細，每個人都能夠發(fā)揮自己的特長來實現(xiàn)團隊的整體認知公約數(shù)最大化。

操控下屬也叫馭人之術(shù)，其實對于領導層來說是一個非常重要的能力，是高情商的表現(xiàn)，既能夠讓下屬拼命干活，也能夠讓下屬看到希望，感激公司，這種操控術(shù)才是厲害的。

懂得掌握全集和操控下屬，這才是領導該干的工作和該具備的能力。

第三、有很多領導其實不懂業(yè)務，但是一樣把團隊管理的很好。

企業(yè)里邊有很多部門一把手其實并不懂具體的業(yè)務，只知道個大概，但是可以憑借自己的管理能力來打造出一支優(yōu)秀的隊伍，這就是說懂得把握團隊整體情況和操控下屬工作的領導肯定是合格的領導。

領導就要做領導該干的事情，并不需要親力親為，主要職責就是把握方向，讓別人做事。

我朋友曾經(jīng)就碰到過這倆種領導。

第一任領導屬于業(yè)務型，性格好沒有架子，也不難為人，但是對于一些對下屬來說比較難完成的工作，喜歡親力親為，哪怕自己熬夜加班也要事事親為。如果有些工作下屬做的不好，就是簡單的說說沒有任何的懲罰措施，就導致在那幾年朋友本身沒有任何的成長。

而這個領導將自己全部的精力都用到工作上，對于人事安排每個人適合做什么，事情整體的統(tǒng)籌都沒有安排，導致事情落到頭上進展緩慢，自己有很累。

這個領導被調(diào)離后，有新來了一個領導跟之前的完全不是一個風格。這個領導能力強，但是不會抓實質(zhì)的業(yè)務，喜歡開會。有工作就統(tǒng)一開會安排，然后分配任務，期間再次開會確認進度，每個人都要匯報自己工作的情況，對上級領導也是早請示晚匯報，再回來安排他們怎么做。

自己在工作從不承擔責任，主要起的就是上傳下達，上級的任務直接分配，下級完成情況直接上傳。 朋友說這倆人領導都讓人很頭疼，第一任讓人沒有成長機會，越呆人越來懶。第二任領導完全放手，自己不得不靜心害怕錯了但是工作的并不開心。

我勸朋友說，跟什么樣的領導不是我們能決定，但是我們需要在這種領導找到自己適合的工作方式。

如果領導喜歡事事親為，那么就需要我們在工作中處處留心，不要以為沒有工作就沒有責任，工作中的成長是自己的，不能安于現(xiàn)狀呆在自己的舒適區(qū)里。要是沒有人批評你，沒有人逼你，你永遠也不知道自己有多少潛力，有多么優(yōu)秀。

如果領導什么都不做，那么就要抓住自己成長的機會。工作是為自己做的，做出自己的個人品牌，這樣平衡自己的心理，就不會在抱怨和拒絕。

根據(jù)我工作6年的經(jīng)驗來看，我覺得只掌控全局的領導更好一些，說他操控下屬不太合適，這種領導可能比較喜歡指揮下屬做事而已。

一、為什么我不看好凡事親力親為的領導？

我剛參加工作時，挺喜歡這種老好人性格的領導，什么事都抓的很細，小事大事都找他匯報，有問題他也會隨時幫忙處理。

但是工作時間久了，我漸漸發(fā)現(xiàn)這種什么事都親力親為的領導，嚴格來說不能算是一名合格的管理者。

01、工作效率太低

他們把精力都花在瑣碎的事情上面，原本可以交給下屬完成的工作，領導總是不放心，非要自己親力親為。下屬無權(quán)做決定，遇到什么事情只能找領導，領導如果在忙或者出差了，工作就被耽擱下來了。

領導把時間精力都用來抓小事，大的事情經(jīng)常是一拖再拖，最后導致整個部門工作效率都很低。

02、會限制下屬的職業(yè)晉升通道

親力親為的領導，最大的問題就是不愿意放權(quán)給下屬，總覺得下屬做事不靠譜，一定要自己親自把關。

下屬長期在這種氛圍中工作，也會養(yǎng)成沒有主見的壞習慣，怕承擔責任，遇到什么事都推給領導，自己就像個機器一樣，領導指哪打哪。

這種工作狀態(tài)，是很難有升職機會的，可能最多就是每年漲一點點工資，自己的能力得不到提升，升職也沒什么希望。

03、親力親為的領導，很難有創(chuàng)新思維

一家企業(yè)想要做大，必須要緊跟市場發(fā)展，創(chuàng)新是必須具備的能力。親力親為的領導大都是思想比較傳統(tǒng)，性格固執(zhí)，不大喜歡接受新事物，創(chuàng)新對他們來說很難接受。

這樣的領導看問題的層次普遍不高，就像井底之蛙一樣，他看到的就是這么一小塊世界，外面的變化對自己無關，做好手中的事就好了。

這對自己的下屬和公司，都是一種不負責任的心態(tài)。

以上就是我不喜歡凡事都要親力親為的領導的原因。

二、我為什么更看好只掌控全局的領導呢？

一家企業(yè)想要做大，就必須要用專業(yè)的職業(yè)管理人，也就是題主說的只掌控全局，操控下屬的領導。這類領導新進入一家公司時，下屬一開始都會有點排斥，覺得這個領導太強硬，甚至有點煩人，我之前就遇到過這樣的領導。

他的工作方式，和對下屬的要求，大都比較嚴苛，但是效率很高。交代給下屬的事情，他只要結(jié)果，不會天天問你，有問題先自己想辦法解決，解決不了再找他。

他不會像第一種老好人領導那樣好說話，管理下屬也非常嚴格，受不了的人甚至會離職。

但是當你堅持那么大半年后，你會發(fā)現(xiàn)自己的工作能力和效率都提升了很多，你的思維會變得越來越清晰。我之前遇到一位空降的領導，他對我們要求非常嚴格，一開始真的非常痛苦，經(jīng)常被他罵，但是幾個月后我就從內(nèi)心感謝他了。

他教給我的工作方法和一些看待問題的思維方式，讓我的工作能力明顯提升了很多，很多看似很難的項目也能自己全盤負責。

所以這兩種領導，我更看好第二種領導，雖然跟著這一種領導會比較辛苦，但是對自己的職業(yè)發(fā)展有很大幫助，能力飛速提升。

我是北久原，謝謝你喜歡我的文字。

親身實踐證明還是第二種好，因為我初入管理崗位的時候，就是那個凡事親力親為的老好人管理層。作為一個管理者，其實身份和職能范圍就已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，所謂“在其位，謀其政”。如果當了領導還要干員工的活兒，那么這個部門乃至這個公司一定不會有前途。原因有二：

1.領導過于老好人，無法樹立威信。

作為員工，當然很喜歡老好人的領導了。什么時候都是笑嘻嘻的，待人親切，為人和藹，對你噓寒問暖。這樣工作起來才沒有壓力。

但是別忘了，有了壓力才有動力。

我剛剛當上管理層的時候，就很想要當一個有親和力的領導。因為以前當基層員工的時候，大家沒少在一起吐槽領導。想想就后背發(fā)涼啊有木有？

所以我經(jīng)常給辦公室里的同事買零食，下屬干不完的活兒我?guī)退�干，就連合作公司的員工加班我都陪著。

結(jié)果呢？到了要拿結(jié)果的時候，一個兩個都拿不出來。笑嘻嘻地跟我撒嬌讓我寬限兩天，還一直訴苦大家都很辛苦。

簡單說一句，仗著跟你關系好，可以為所欲為。

一次兩次也就算了，時間長了，我發(fā)現(xiàn)自己真的非常累。因為指標不是我下的，是我領導下的，是公司規(guī)定的。

出來的設計方案，報告總是質(zhì)量不達標，最終整個部門受連累。

這樣偶爾實在憋不住了罵他們一次，他們會覺得，哦，你怎么脾氣那么差？

我后來反思了原因，人都是這樣的，當你在他心里沒有樹立起威信，他們是沒有壓力的，這算是本性吧！倒是怪不得他們。所以真的做到管理層這個位置才知道辛苦。

管理層也都想跟員工把關系打好，但是打好關系的結(jié)果就是，工作成果一定會打折扣，因為到時候，你拉不下臉來罵他，懟著他干活兒。

2.凡事親力親為，員工將無法進步。

初期我是親力親為的，尤其是遇到重要會議的時候，區(qū)域領導、項目領導、部門領導，每一個月都要坐在一起開一次項目大會。

可想而知我們壓力有多大了，因為如果你的月度報告做得不夠漂亮，是會在所有領導和項目面前掉面子的。

但是下屬在做這些工作的時候，開始難免會速度比較慢，質(zhì)量也不達標。我一心急，干脆就自己做了。

一次兩次，次數(shù)多了之后，我發(fā)現(xiàn)他們的東西越做越差，到最后錯別字每隔幾行就能看見一個，格式、排版統(tǒng)統(tǒng)都有問題，有的甚至是直接從上一次報告里復制粘貼過來的，明顯檢查都沒有檢查過。

人在有了后盾給她撐著之后，他們就會開始變得有安全感，認為既然你做得更好，那我就放心了，他們沒有壓力、沒有緊迫感，自然不會仔細去看自己寫的東西。

因為就算錯了，大領導也看不到，有人會給她改，給她善后。

所以工作自然就越來越松散。

其實做管理層，每個人都會經(jīng)歷這么一段時期，就是當你工作交出去之后，你會有點恨鐵不成鋼，怎么他們做事這么慢？急死了。所以有些就會自己上手。

但他們忽略了自己也是這么過來的，每個人都會有一個熟悉的過程。所以在初期，一定不要太插手，讓他們自己去做，這樣慢慢他們熟練了，你一定會輕松很多。

所以說，聰明的管理層都是會管事、會管人的，只會做事的，永遠當不了好的管理層。

————

管理層的核心永遠是“管理”，如果活兒都自己干了，那明顯這樣的領導沒有什么管理頭腦想走得遠很難，除非他在管理過程中積累經(jīng)驗慢慢領悟過來。

更懂掌控全局的領導對員工來說，其實也是好事，他至少會鞭策你不斷進步，而不是徘徊不前，不要為了眼前的一點兒舒坦丟了自己的前程。

問這個問題就說明你根本沒當過領導。

很多問題不同情況不同對待。

舉個例子：

馬云剛組建阿里巴巴時候，就幾個人，剛開始肯定是親力親為。

但現(xiàn)在做起來了，規(guī)模那么大，他想親力親為都不可能了，他只能管大方向了。

所以老板或者領導是否親力親為，不是老板決定的，是企業(yè)發(fā)展業(yè)務規(guī)模決定的。

反過來，如果企業(yè)剛組建，成本要控制，員工要控制，這樣情況當老板的還啥細節(jié)都不管，只管大方向，要那種指點江山的感覺，可能嗎？？？那公司根本做不起來。

反之，企業(yè)大了，老板卻天天揪著一些細節(jié)小事，為啥不打掃衛(wèi)生，方案有個錯別字，報價是不是算錯了。。。。那這個公司也做不起來。

關于領導，沒有絕對的好，也沒有絕對的差。只要適合企業(yè)的文化，適合下屬，那就是好領導。

親力親為老好人的領導

優(yōu)點：

1、能為下屬做出好榜樣

這種領導親和力強，什么事都要親自示范一遍。比如，做一項工作，他首先會先做一遍給下屬看，這對一些下屬來說，是很受益的，因為可以跟著領導學一遍。

2、跟下屬打成一片，更容易獲得下屬的認可

這種類型的領導，他會跟下屬打成一片，沒有架子，因此，下屬有什么事情都愿意告訴他，領導和下屬的關系就像朋友的關系一樣，沒有過多的距離。下屬會更容易認可他。

3、下屬的壓力小

因為領導是老好人，所以下屬做錯了事，也不會責怪他，所以下屬的壓力小。

缺點：

1、下屬容易叛逆

因為領導沒有架子，所以有些下屬會覺得你好欺負，當遇到一些觸犯下屬利益的事情時，下屬容易叛逆，甚至頂撞領導。

2、執(zhí)行力低

因為下屬沒有壓力，所以有時執(zhí)行任務的時候，會有所偏差，執(zhí)行力低。

3、團隊戰(zhàn)斗力差

領導是老好人的，他不管下屬是能力強，還是能力差，都會公平對待，這對那些能力強的人來說很不公平。因為老好人的領導會把更多的事情交給能力強的下屬去做，而能力差的人，則可以少做事情，卻拿到同樣的工資。這會打擊大家的積極性，所以團隊戰(zhàn)斗力差。

掌控全局、操控下屬的領導

優(yōu)點：

1、執(zhí)行力強

這種類型的領導，只要下達里任務，就只看結(jié)果，下屬怎么做他不管，你只要給結(jié)果給他，有結(jié)果，什么都好說，沒有結(jié)果，那無論你這個人跟他有多好，他都會批評你！因此，下屬的執(zhí)行力很強。

2、管理有權(quán)威

這種類型的領導跟下屬是有距離感的。平時很少跟下屬溝通，下屬不喜歡去找領導溝通，但是，只要他下達任務，下屬沒有敢反抗的。

3、放權(quán)大

相比于老好人的領導，這種類型的領導會放權(quán)，他會把很多權(quán)利交給下屬，所以，下屬的積極性也很大！

缺點：

1、下屬壓力大

這種類型的領導，會給下屬很大的壓力。因為下屬摸不準領導在想什么，如果做不好，就會被批評。

2、下屬的執(zhí)行容易出偏差

因為領導不喜歡指導下屬，所以下屬只能自己去摸索，在這個過程中，執(zhí)行就很容易出偏差。

3、對團隊沒有歸屬感

領導太嚴格，不跟下屬溝通，就會導致下屬對團隊沒有歸屬感，因為彼此之間沒有交流。

所以，這兩種領導類型，都有好有壞。如果能夠取大家的優(yōu)勢，去掉彼此的短處，那就會更好！

我在體制內(nèi)單位工作多年，歷經(jīng)幾任領導，恰好就遇到過這兩種類型的領導，以我自身的經(jīng)歷和感受來作出分析。

陳某，他性格溫和，待人親切，什么時候都是笑咪咪的。我們同在一個科室，他業(yè)務精通、工作能力強，加之性格又好，大家有問題總是向他請教，他也樂呵呵的從不推辭，甚至經(jīng)常幫忙處理各種棘手問題。大家將他當作老大哥一般對待，受了批還會在他面前吐槽一下某個領導。

后來他被提拔為領導，身份和地位都有了變化，盡管大家的稱呼都變了，但是長久形成的習慣難以改變，還是和普通職工打成一片，與大家保持和諧關系。他也習慣了凡事親力親為，核心的工作更是抓在自己手里，若是有人什么工作干得不太好，也拉不下面子去批評，也沒有領導的震懾力，只能自己盡全力去做，比以前更加忙碌，感到心力交瘁，壓力很大。

而原來的同事成為下屬，還是喜歡遇到問題就找他，即便做錯了，也不怕領導批評，在輕松、和諧的氛圍里工作，沒有太大壓力，上進心也漸漸消失，我們這個部門如死水一般，也再沒有優(yōu)秀人員得到提拔，大家都進入混日子的狀態(tài)。

成某，我們的新任領導，脾氣大、經(jīng)常擺著一張嚴厲、毫無表情的臉，新官上任三把火。首先從紀律上下手，制定了嚴格的考勤制度、外出登記制度，若是違反，進行嚴懲。工作安排后，只要結(jié)果，根本不去過問你如何去完成，做不好一頓批是免不了的。在訓導職工時，哪些環(huán)節(jié)應該怎么做？哪些是重要的，哪些是次要的？問題出在哪里？該怎么解決？說得頭頭是道，還有誰敢不服，連狡辯都插不上嘴。

但是在他的帶領下，我們單位精神面貌有了很大的改觀，有了脫胎換骨的感覺。大家提起百分的精神投入工作中，工作能力、工作效率迅速提升，個人能力也在不斷的鍛煉和領導的提點下，突飛猛進，幾個能力強的人脫穎而出，被他推薦得到提拔，去另外重要的崗位任職。

雖然，他厲害總是只掌控全局、操控下屬，但是長久下來，他為大家?guī)�來的好處，讓每個職工都認同他并感激他。

由此可見，要是當領導，做只掌控全局、操控下屬的領導好，因為人的時間和精力都是有限的，凡事親力親為，把過多的時間用于去做事，只能永遠是個好的業(yè)務員，而不能讓自己的管理能力得到提升，在創(chuàng)新開拓方面得到發(fā)展，也就發(fā)揮不了領導的作用。

要是作下屬，就跟隨只掌控全局、操控下屬的領導，因為跟著他雖然辛苦，所有的事情都要自己絞盡腦汁、竭盡全力的去完成，但是他能不斷的挖掘和強化員工的長處與缺點，同時針對員工的缺點進行引導型提升，能讓你不斷的突破自己，對自己的提升是非常大的。

關注@翠竹職場，一起分享職場收獲，一起成長。

“職入龍門”觀點：想靠“一招鮮吃天下”的領導，基本都會陷入管理困局。因為很容易被下屬看穿招數(shù)，升級出各種“懟”你的對策！你怎么管？你怎么做都是“無能”！這說明你的“管理”能力毫無價值！這是每個想成為或正在做管理者朋友們最大“職業(yè)考驗”！

一、導致“管理”能力毫無價值的原因在于，你根本不知道自己想從管理崗位上要什么？以至于真當領導時，面對員工各種“不買單”，根本不知道該干什么！

題主應該是一位想要晉升或剛剛晉升到領導位置的“新人”。你之所以會對兩種管理方式猶豫不決，說明你身邊一定有這兩種管理風格的領導。

但這兩類領導的管理之路并不順利，員工并不“買單”他們風格各異的管理手段。于是他們帶領團隊的效果也是喜憂參半。

所以，缺乏經(jīng)驗的題主，面對管理問題如同“小馬過河”一樣，站在岸邊看著湍流的河水不知道先邁哪條腿！

未被提拔前，我們都意氣風發(fā)，覺得自己的管理方法和理念一定會強過以前所有領導。結(jié)果當真正坐到管理位置時，看到下面員工對每一項任務都表現(xiàn)出不同程度的“不配合”，就開始發(fā)蒙、腿軟了！

二、一個管理者如果邏輯混亂、目標不清晰，那么你連想要“求救”的問題都會表達不清晰，這是非常危險的！可能有朋友不信，那么我們來剖析一下題主的問題！

題主對員工“無從下手”！是缺乏管理知識嗎？確實缺乏！

不管是新晉管理者還是多年管理“老油條”都缺乏管理知識，都要終身補充新知識！所以，這根本不是最關鍵的核心！

那到底是什么呢？這個我先不講，我希望大家能跟隨我一起從題主邏輯混亂的問題中一探究竟！

題主第一個邏輯混亂點：凡事親力親為的領導一定是老好人！

這個邏輯乍一聽好像是對的！但請仔細回想一下，我們身邊凡事親力親為的領導，員工們真的認為他們“好”嗎？

（領導誤區(qū)）不是你把所有事情都做了“討好”員工，員工就會真心佩服你、愿意跟隨你！這可不是領導力“打開”的正確方式！

（員工需要什么？）員工需要有自我價值實現(xiàn)的滿足感。他們也需要在崗位上通過工作展示自己的才華。

而領導一旦不知道員工想要什么，反而一味“爛好心”、搶著做基層工作。那你這根本不是在激發(fā)員工積極性，而會增加員工反感、滋生懶惰的負面情緒。

因為這類型領導無法給員工自我價值實現(xiàn)的滿足感！

所以，這樣的“好人”領導做的再多，員工也不會領情！反而會更加鄙視領導是“軟柿子”！

而且，如果親力親為的領導盛氣凌人，會讓員工覺得這是一個想“獨占”所有功勞的“小人”領導！

所以，領導用這種“親力親為”的方式，怎么“管”都是錯！

而且更有意思的是，從老板到員工都知道“老好人”不受待見，那題主又為什么會猶豫凡事親力親為的管理方式呢？可見，題主對于這種管理模式的利弊還沒有一個清晰概念。

第二個邏輯混亂點：掌控全局的領導，一定是操控下屬的領導！

領導對團隊有監(jiān)督、管理的職責。但用“掌控”這個詞卻不妥當。有“控制”的意味。這個概念對于任何一位想成為或正在做管理的朋友們都是非常不好的“暗示和認知”。

因為，我們根本“控制”不了員工��！

你就是拿合同、制度、工資待遇等“籌碼”要挾，都“控制”不了員工。人家有自由思想、就是不服你、不想干了，你能把他怎么樣！

所以，領導只有令人信服的個人魅力和管理能力，你才能行使出監(jiān)督、管理的權(quán)力。

否則，下面沒有人配合你，你在高臺上喊的再歡，再想掌控全局，你在老板和下屬面前還是“無能”。這種認知如果不改變，對你苦心經(jīng)營的仕途不利。

三、目標不清晰、搞不清楚關鍵問題的人，即使你當上領導，你也會一直受困于外在人事物（不是套著）！這是對一個人職業(yè)生涯最大的“傷害”！

你的工作始終沒有成就感！老板讓降低成本、員工要漲工資！你站隊一方就得罪另一方！你帶領的團隊永遠處于高內(nèi)耗、低效率的狀態(tài)！

老板和員工把壓力都“轉(zhuǎn)嫁”給了你！你在中間各種受“夾板氣”！你始終不知道自己為什么要做“費力不討好”的領導！無法帶領團隊的領導，老板和員工都鄙視！

你就像老板和員工雙方共同拉扯的“利益的木偶”，沒有思想、沒有目標，只能受他們個自利益的“鉗制”。你想做這樣一位“窩囊”領導嗎？

一個不能帶領團隊高效創(chuàng)造價值的領導不僅耽誤團隊的時間、也耽誤自己的職業(yè)生涯時間！對自己的精力和心理都是“負能量”的消耗！

如果自己喪失了帶領團隊的信心，那么對未來職業(yè)生涯都是極大的“傷害”！

而這一切的問題的核心就在于：管理者沒有清晰的定位、不知道自己在管理崗位要創(chuàng)造什么“稀缺”價值導致的！

四、具有“稀缺價值”的領導來真的那么厲害么？答案是：肯定的！你綜合運用什么管理方式都會游刃有余、事半功倍！

如果把各環(huán)節(jié)員工比作“珍珠”的話，那么管理者就像是一條無形的“線”，能否把散落的珍珠串成一條精美的項鏈，提高珍珠的附加值，賣出好價錢。全看管理者這條“線”的功力了。

具有清晰定位的管理者，他們掌管的“管理之線”有明確的“稀缺價值”：

為每顆珍珠（員工）規(guī)劃出一條清晰的職業(yè)路線！只有管理者知道珍珠串成項鏈后的成品模樣、也只有管理者知道這條珍珠項鏈可以產(chǎn)生多大附加值！

為此，他們需要精挑細選、打磨每一位員工成為大小相同的合格珍珠。以確保在清晰目標的“管理之線”上，有每一顆珍珠（員工）展示才華的位置。

當珍珠（員工）通過領導，得知自己未來職業(yè)規(guī)劃的清晰目標、以及自己有足夠空間展示才華時，我想每一位員工都不會特別介意領導的管理方式！

他們只在表彰和安撫中采用親力親為的管理方式！這樣有助于增加個人領導魅力！

而對于員工需要自我實現(xiàn)展示才華的崗位，他們則給予很大空間讓其發(fā)揮。

他們只做那一條“串”起所有人的“線”，就可以帶領員工不偏離大方向，倍增大家的價值！

所以，這類領導的“稀缺價值”定位就是：共贏型領導！

【舉個例子】題主是天貓旗艦店經(jīng)理。老板只給50萬運營經(jīng)費（含人工、推廣等全部費用）只有1個美工、2個推廣、2個客服可以調(diào)遣。要實現(xiàn)年凈利潤300萬的目標。明顯是非常難完成的任務。因為往年光“燒”直通車或其他推廣費用就要至少50萬。

于是題主這條“管理之線”想靠高壓管理或親力親為“哄”著員工干活都不行！因為到了雙十一、雙十二、年前的工作量極大！員工不辭職就不錯了。

所以，題主需要賦能自己“共贏型領導”價值！

第一：題主親力親為做員工“共贏目標”的明燈。只有建立好“共贏目標”后，大家才能擰成一股繩、度過難關！

1、為每一環(huán)節(jié)的員工，量身打造清晰職業(yè)規(guī)劃路線。鼓勵員工利用公司平臺和資源，實現(xiàn)自己職業(yè)能力快速裂變的可能！

2、激勵大家用管理者思維，積極靈活找到彌補人少、活多的“短板”方法！用有限經(jīng)費里達到“以一敵十”的團隊力量！員工遇到困難，領導積極引導他們朝正確方向前進！

第二：題主要全局掌控：給予他們最大信任，讓他們感受到不斷突破自我的成就感！

比如：2個客服無法完成“雙十一”日均1000人以上的咨詢量，于是他們購買“店小蜜”智能機器人，超額實現(xiàn)“以一敵萬”的銷售服務。

而這倆位客服升級成機器客服的“管理員”、不斷完善機器客服的接單準確率和銷售業(yè)績……其他環(huán)節(jié)舉一反三、就會實現(xiàn)不可能完成的任務……

【總結(jié)】“共贏型領導”注重時刻思考與員工、公司“共贏目標”在哪里？要獲得怎樣的成長？……只有讓公司、員工和自己都清晰感受到“共贏前景”，大家才能擰成一股繩、相互成就！

當你知道自己要做什么的時候，你就不再是只會站在岸邊猶豫不決的“小馬”了！你會勇敢踏出正確的每一步！

大家如何看待“職場上，凡事親力親為老好人的領導，和只掌控全局、操控下屬的領導，哪個更好？”的職業(yè)困惑呢？歡迎在評論區(qū)留言分享！

----END----

關注【職入龍門】頭條號：多角度剖析老板、領導、同事的小心機！誠意分享每精彩應對方案，幫助職場朋友們快人一步“躍過龍門”升職加薪、實現(xiàn)職業(yè)夢想。如果您喜歡我的回答，歡迎點贊、評論、轉(zhuǎn)發(fā)。和朋友們一起成長，是我們最開心的動力！