這個(gè)問(wèn)題展開(kāi)了說(shuō)真的很大，如果只圍繞薪酬來(lái)講倒是很簡(jiǎn)單:

———因?yàn)槭袌?chǎng)不說(shuō)謊。

員工和企業(yè)，屬于勞動(dòng)市場(chǎng)，我們以薪酬為核心，大致講講其中涉及的邏輯和關(guān)系。

企業(yè)沒(méi)有性別，它只按照最基本的商業(yè)邏輯運(yùn)作，當(dāng)兩個(gè)員工薪資不同，那么一定是不同工的。

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)人會(huì)計(jì)算盈虧來(lái)做出決策，例如聘請(qǐng)殘疾人工作，企業(yè)會(huì)得到國(guó)家獎(jiǎng)勵(lì)的稅費(fèi)減免，當(dāng)減免稅費(fèi)的盈利大于殘疾人工作不便的支出，那么企業(yè)就愿意按照國(guó)家的指導(dǎo)去做，保障殘疾人的就業(yè)。

如此例，企業(yè)只看勞動(dòng)價(jià)值，經(jīng)營(yíng)人才會(huì)考慮員工的其他屬性，而且考慮這些屬性的時(shí)候，他們站在企業(yè)整體盈虧的角度考慮差異造成的問(wèn)題和解決方法。

企業(yè)說(shuō):好，我雇傭殘疾人勞動(dòng)量低也沒(méi)關(guān)系，因?yàn)閲?guó)家已經(jīng)獎(jiǎng)勵(lì)我了。

殘疾人勞動(dòng)不便是無(wú)法主觀改變的，所以國(guó)家獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)。

當(dāng)我們談?wù)撃信�薪酬的時(shí)候，國(guó)家也是保護(hù)女性正當(dāng)權(quán)益的，但是當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)男性的勞動(dòng)量大于女性時(shí)，造成了員工之間的差別，那么就會(huì)支付具有差別的薪資，這跟性別無(wú)關(guān)。

• 我們首先舉例男女天然差距的例子①

例如煤炭企業(yè)，在此類企業(yè)中基本不會(huì)雇傭女性，國(guó)家相關(guān)規(guī)定也禁止某些崗位雇傭女性，為啥呢？

因?yàn)榕�性體格強(qiáng)度低于男性，此類工作當(dāng)勞動(dòng)者體格強(qiáng)度不足—— A:時(shí)均生產(chǎn)量低；B:可能會(huì)造成危險(xiǎn)，涉及勞動(dòng)者本人的生命安全和企業(yè)生產(chǎn)安全。

國(guó)家相關(guān)法規(guī)是站在保護(hù)勞動(dòng)者和企業(yè)的角度來(lái)制定的，企業(yè)是站在安全和勞動(dòng)價(jià)值的角度來(lái)考慮的。

企業(yè)說(shuō):好，我不雇傭女性，勞動(dòng)量低還對(duì)我沒(méi)好處。

女性體格強(qiáng)度低，是主觀無(wú)法改變的，所以國(guó)家禁止企業(yè)雇傭。

• 我們?cè)倥e個(gè)與天然差異的例子②

生育假期，生育津貼，崗位保留，以及對(duì)不規(guī)范執(zhí)行的企業(yè)進(jìn)行懲處，這都是現(xiàn)在職場(chǎng)上常見(jiàn)的爭(zhēng)論點(diǎn)。

但是很多企業(yè)還是會(huì)辭退生育的女性，就是因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)人站在企業(yè)整體盈虧的角度看待問(wèn)題和解決方法，其實(shí)他們并不是歧視女性，他們是不希望支付給造成企業(yè)成本提高的勞動(dòng)者薪資。

這里不僅僅是生育期的女性，還包括患病的員工，失去勞動(dòng)能力的員工。

企業(yè)說(shuō):不好，這些員工讓我成本增大了，我不想雇傭，但又害怕國(guó)家懲罰，所以我要找理由去辭退TA們。

這些理由，就是同工不同酬的外在表現(xiàn)，和各種勞務(wù)糾紛的外在表現(xiàn)，但因?yàn)橥�往是一次性的展現(xiàn)出來(lái)，所以影響的特征是短期而劇烈。

只有女性才能生育；患病的員工不能馬上恢復(fù)健康；失去勞動(dòng)能力的員工不能勝任工作——這些都是主觀無(wú)法改變的，所以國(guó)家相關(guān)法規(guī)對(duì)歧視TA們的企業(yè)進(jìn)行懲處。

• 我們舉個(gè)和天然差距無(wú)關(guān)的例子③

流水線操作機(jī)器這種低體力高重復(fù)的工作，對(duì)勞動(dòng)者天生體格強(qiáng)度要求不高。

有一對(duì)已婚的夫妻在同樣的工廠流水線操作機(jī)器，當(dāng)晚上需要接孩子回家做飯輔導(dǎo)功課，妻子需要回家，那么只會(huì)留下丈夫加班，那么在企業(yè)的角度，丈夫的勞動(dòng)價(jià)值大于妻子。

企業(yè)會(huì)發(fā)放給丈夫更多的工資和獎(jiǎng)金。

實(shí)際造成妻子收入下降的是家庭結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)卻是薪資不同。

國(guó)家出臺(tái)法規(guī)保護(hù)女性勞動(dòng)者權(quán)益，似乎不包含明文規(guī)定企業(yè)必須讓夫妻輪流加班。

這是為啥呢？

因?yàn)樵趪?guó)家角度，所有勞動(dòng)者是平等的，既然可以妻子回家，當(dāng)然也可以丈夫回家，這是主觀能夠改變的，這屬于社會(huì)習(xí)俗的范疇而不是勞動(dòng)市場(chǎng)。

如果企業(yè)敢于同工的前提下歧視女性員工，同樣會(huì)有相關(guān)法規(guī)進(jìn)行懲處，但是到這點(diǎn)，需要提出此觀點(diǎn)的勞動(dòng)者提供證據(jù)。

企業(yè)說(shuō):不好，社會(huì)習(xí)俗就是這樣，在我看來(lái)主觀是無(wú)法改變的，我也等不到改變的時(shí)候，我也不愿意為改變習(xí)俗付出成本，因?yàn)槠髽I(yè)是要盈利的，所以我要在雇傭階段就把女性勞動(dòng)者拒之門外。

這就是就業(yè)歧視。

但是跨過(guò)就業(yè)應(yīng)聘崗位這道門檻兒，企業(yè)就只看勞動(dòng)價(jià)值支付薪資。

正如流水線的工作夫妻，造成他們不同酬的原因不是企業(yè)，是社會(huì)習(xí)俗。

• 范圍最大的例子④

升職加薪，職場(chǎng)生意場(chǎng)，以及各行各業(yè)中對(duì)女性的薪資和職位天花板低于男性的問(wèn)題，往往被歸咎于性別歧視。

我還是那句話，企業(yè)是沒(méi)有性別的，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)人只能也只會(huì)按照企業(yè)的基本邏輯站在整體盈虧的角度去看待問(wèn)題和解決問(wèn)題。

企業(yè)把薪資和職位，只提供給具備相應(yīng)勞動(dòng)價(jià)值的人。

這只是人們能看到的“果”。

造成女性天花板低的根本原因，在于我們從出生那刻開(kāi)始，就已經(jīng)被家庭教育、學(xué)校教育、社會(huì)教育，以及充斥在任何社交角落的信息所影響。

其中消費(fèi)主義對(duì)女性的低幼化和物化是重中之重。

這些根源重重疊加，塑造出來(lái)大范圍勞動(dòng)價(jià)值低的女性，才導(dǎo)致了只具有基本邏輯的企業(yè)對(duì)女性降低了天花板。

例如企業(yè)經(jīng)常有領(lǐng)導(dǎo)不能指派女性員工，不能批評(píng)女性員工，不能拒絕女性的事務(wù)申請(qǐng)假期，以及在重要事項(xiàng)中情緒化的表現(xiàn)，擔(dān)負(fù)重要事項(xiàng)中責(zé)任的能力不足。

但這是企業(yè)造成的嗎？不是。

誰(shuí)造成的呢？把女性員工塑造出來(lái)的因素。

這才是“因”。

①和②都屬于主觀無(wú)法改變的，所以國(guó)家保護(hù)勞動(dòng)者，補(bǔ)貼勞動(dòng)者缺失的勞動(dòng)價(jià)值；③和④是可以改變的，所以國(guó)家也一直在努力提升勞動(dòng)者的價(jià)值，且在公平的范圍內(nèi)保護(hù)勞動(dòng)者。

結(jié)語(yǔ)

資本家是資本的奴隸，老板是企業(yè)的員工，所謂“歧視女性給與低薪酬”中的人的因素在宏觀范圍不具備決定性影響，內(nèi)含基本邏輯的勞動(dòng)市場(chǎng)才是決定性因素。

而市場(chǎng)冰冷無(wú)情，它只會(huì)按照自己的邏輯運(yùn)轉(zhuǎn)，且只會(huì)按他們的邏輯運(yùn)轉(zhuǎn)。

你的勞動(dòng)力值多少，它就付給你多少。

當(dāng)同工不同酬處于宏觀范圍，就要去找到它產(chǎn)生的真正根源。

然后解決它。

盡管勞動(dòng)法規(guī)定，男女應(yīng)同工同酬，但我們知道，現(xiàn)實(shí)情況的確是男女同工不同酬。

題主所說(shuō)的，為什么公司不全部招聘女性，以獲得同等的生產(chǎn)力并節(jié)約成本？

我的答案是，全部招聘女性不會(huì)節(jié)約成本，反而會(huì)加劇成本。

這個(gè)問(wèn)題，恐怕還得用經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看待，而經(jīng)濟(jì)學(xué)，本身就是事與愿違的一門學(xué)科。

什么叫事與愿違呢？我們知道路是越修越堵的、我們也知道你越是強(qiáng)調(diào)男女同工同酬反而男女越不能“同工同酬”，這就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的事與愿違的效果。

一、事實(shí)是：男女同工不同酬，但效率有高低

男女的確同工不同酬，但一個(gè)根本問(wèn)題就是男女本身的工作效率差異性，拿大多數(shù)來(lái)說(shuō)，女性會(huì)有結(jié)婚、懷孕、月經(jīng)等女性的“性別劣勢(shì)”。這是客觀存在的。

所以，這也是為什么職場(chǎng)女性的天花板一般而言都較高，而用工成本同樣如此。

一個(gè)公司，同樣是招人，看似女職員的確比男職員要“便宜”的多，但為什么公司不能招女職員來(lái)減少成本呢？

你看，我們假設(shè)，公司全部為女性，其中我們分為未婚和已婚，又分為有孩子和沒(méi)有孩子。

那么五年之后，這些職員又是什么情況呢？而職業(yè)女性如何區(qū)分事業(yè)和家庭，這也是許多公司頭痛的地方。

因此，從企業(yè)的節(jié)約成本說(shuō)起，該項(xiàng)就不成立。盡管女性薪資低，但用女性反而會(huì)增加企業(yè)的額外經(jīng)營(yíng)成本。

但為什么企業(yè)依然還男女都招呢？這里的因素就會(huì)有許多，政策、企業(yè)家精神、人員流動(dòng)等等，有許多因素在其中。

所以，為什么說(shuō)經(jīng)濟(jì)學(xué)是事與愿違的學(xué)科呢？因?yàn)槟切┰谀憧磥?lái)應(yīng)該是這樣的事情，其實(shí)并不應(yīng)該這樣做。

那些我們?cè)绞且詾檎�確的真理，往往背后都有著我們所不知的邏輯。

我是@羅sir職話，新青年的職場(chǎng)內(nèi)參，專注職場(chǎng)拆解和個(gè)人精進(jìn)，歡迎關(guān)注。

很榮幸參與你的提問(wèn)討論！

其實(shí)你這個(gè)問(wèn)題在職場(chǎng)的HR管理領(lǐng)域有中已經(jīng)爭(zhēng)議了很多年，各種意見(jiàn)一直都存在各自認(rèn)為夯實(shí)的理由。但為什么卻很少有企業(yè)愿意全部只招聘女性員工或者全部只招聘男性員工呢？或許我從下面幾個(gè)模塊中可以幫助你一起深度思考。

女性員工和男性員工對(duì)比

對(duì)比一：

就勞動(dòng)體力優(yōu)勢(shì)而言：女性員工確實(shí)會(huì)比男性員工弱一些，所以很多基礎(chǔ)建筑或者重體力勞動(dòng)勞動(dòng)為主的企業(yè)在招聘的時(shí)候更愿意招聘男性員工。

就勞動(dòng)壓力承受優(yōu)勢(shì)而言：女性員工相比男性員工更加“富有”承受力，所以很多勞動(dòng)壓力過(guò)大的企業(yè)會(huì)更愿意招募女性員工。

?劃重點(diǎn)：從上述兩個(gè)比較就可以清楚看出，其實(shí)無(wú)論任何企業(yè)在招聘過(guò)程中都僅僅只是用工需要與性別匹配，而并沒(méi)有過(guò)多的去考慮招聘的性別偏向性。

對(duì)比二：

在招聘工作中往往企業(yè)方還會(huì)更多考慮到員工性別的本身身體質(zhì)素以及性別所帶來(lái)的其它因素。就比如很多企業(yè)因?yàn)楣ぷ餍枰�連續(xù)性或者因?yàn)閿鄶嗬m(xù)續(xù)的更換員工會(huì)增加公司的用人成本，故這樣的企業(yè)會(huì)考慮到女性有生理期、妊娠期以及育兒期。這些周期企業(yè)的用工方面就會(huì)出現(xiàn)斷層，所以企業(yè)方才不得不選擇招募男性員工，以降低用工斷層出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。

各種特殊的職場(chǎng)變化

以前我們一直都認(rèn)為電話客服這類崗位女孩子比較適合，聲音甜美又有耐心�？呻S著時(shí)代的發(fā)展很多企業(yè)甚至大型銀行的客戶服務(wù)電話崗位都大量的使用男孩子。針對(duì)這樣的用人趨勢(shì)我親自做了HR用人趨勢(shì)分析實(shí)際調(diào)研。同樣的一個(gè)非常棘手的投訴問(wèn)題處理卻讓我得到了“驚人”的結(jié)果：在這個(gè)實(shí)踐調(diào)研過(guò)程中我驚奇的發(fā)現(xiàn)男性客服的處理技巧、語(yǔ)言藝術(shù)甚至是顧客負(fù)壓能力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性客服。

?劃重點(diǎn)：這樣的調(diào)研結(jié)果讓我更深信企業(yè)在選拔人才的時(shí)候并非僅僅只以性別來(lái)區(qū)分，往往都是根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求而做出選擇。

總結(jié)

“男女用工，同工不同酬”的時(shí)代已經(jīng)慢慢遠(yuǎn)去，現(xiàn)如今的用工方式更趨于理性化、學(xué)歷化、資歷化和經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向。也期望更多還未明白這些的企業(yè)能夠盡快的修正自身的不足，一起向更好的態(tài)勢(shì)前行。

偽命題，脫離生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)實(shí)的偽命題。

謝邀！

題主所提的假設(shè)前提:“男女同工不同酬”由于界限問(wèn)題請(qǐng)?jiān)�諒我不能很好的理解，是男人的薪酬高呢還是女人的薪酬高，是屬于哪個(gè)類型的行業(yè)？因?yàn)槭聦?shí)依據(jù)的問(wèn)題我只能做出以下假設(shè):

假設(shè)題主指的是同等勞力同等產(chǎn)能的前提條件下，女性比男性的雇傭成本更低，為什么公司不全部招聘女性以獲得同等的生產(chǎn)力并節(jié)約成本，我給出的回答是一個(gè)企業(yè)的運(yùn)作是由眾多部門協(xié)作完成，為滿足各部門崗位職責(zé)需求也許會(huì)有特殊技能或體力要求，據(jù)此因材而用，取長(zhǎng)補(bǔ)短，避短揚(yáng)長(zhǎng)。

祝雙節(jié)快樂(lè)！

男女同工不同酬在很多崗位都有存在，許多高、危、重的工作崗位上不適合女工。

如：熱模鍛造等。

我做過(guò)HR，做過(guò)高管，也創(chuàng)過(guò)業(yè)，從未有過(guò)男女同工不同酬的觀念和事實(shí)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只考量崗位價(jià)值，誰(shuí)做得好誰(shuí)上。

如果全面統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)女性收入低，那也不是因?yàn)槿藗児室馄缫暸�性造成的，而是因�(yàn)橛行�崗位不適合女性的先天生理或心理?xiàng)l件造成的。比如某崗位需要經(jīng)常出差，應(yīng)聘的幾乎都是男性，企業(yè)不會(huì)為了性別平衡而非要招聘一位女性，時(shí)間也等不起啊。還有，工業(yè)生產(chǎn)更需要理工科人才，這類人才男性更多，女孩子更喜歡學(xué)文科。咱不能逼著企業(yè)在人數(shù)上實(shí)現(xiàn)男女平衡，這不是實(shí)事求是的精神。

既然社會(huì)賦予男性更多的家庭經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也請(qǐng)不要從統(tǒng)計(jì)學(xué)上過(guò)分追求男女同酬。至于同工同酬，咱還真沒(méi)聽(tīng)說(shuō)國(guó)內(nèi)哪個(gè)單位在制定薪酬時(shí)區(qū)分性別。

1、不知道你所說(shuō)的“同工”是什么意思？“同工”同樣的崗位產(chǎn)生同樣的績(jī)效才叫“同工”，如果同樣的崗位產(chǎn)生的績(jī)效是不一樣的，那怎么能叫“同工”呢？

2、既然是男女都能做的崗位，又有優(yōu)秀的男性求職者，為什么不要呢？

1、造成這種情況的一般是企業(yè)管理者決策性格缺失。

2、在實(shí)際工作也由于女生工作者，特別是三期女工事多，不但動(dòng)不動(dòng)請(qǐng)假，同時(shí)，一旦產(chǎn)假到了，還要休三個(gè)月以上的產(chǎn)假，導(dǎo)致人力成本的加大。并且在日常管理中處理不好還容易造成勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)。

3、從人體素質(zhì)強(qiáng)弱上來(lái)說(shuō)，女生身體不如男性身體。在職場(chǎng)上有一句話叫“老板通常把男人當(dāng)驢使，把女人當(dāng)男人使”，充分說(shuō)明了職場(chǎng)上身體素質(zhì)的重要性。

針對(duì)上述三點(diǎn)，企業(yè)還招女性而不全部招男性，主要是企業(yè)老板都知“陰陽(yáng)平衡”的原理，也更知“男女搭配、干活不累”的真理。

男女同工不同酬的現(xiàn)象現(xiàn)在很少見(jiàn)，社會(huì)用工單位已經(jīng)改變了這種差異，男女從體質(zhì)特征和邏輯思維方面是各有所長(zhǎng)的，一些崗位女性的作用往往男人是難以勝任的，當(dāng)然一些行業(yè)男性的作用女性也是難完成的，如今，男女都不愁沒(méi)有自己的崗位，一些行業(yè)需要女性`多些，一些行業(yè)需要男性多些，同工不同酬的現(xiàn)象將逐漸的要消失。